Трудовой кодекс для менеджера по персоналу

Особенности деятельности менеджера по персоналу

Опубликовано в журнале «Кадры предприятия» №6 год — 2005

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

Характеристика деятельности менеджера по персоналу

Главная обязанность службы персонала — это оказание помощи руководству компании, линейным менеджерам, работникам, в общем — всему персоналу компании. Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу.
1. Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом — на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутрифирменной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.
2. Следование принципам совместно-творческой деятельности. По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности» . Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:

принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования);

принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

принцип морального творчества — готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — С. 17.

3. Следование этическим нормам. Менеджеры по персоналу должны придерживаться двух принципов этики: своей профессиональной этики и внутренней этики компании. Для примера приведем основные положения Кодекса профессиональной этики Привилегированного института персонала и развития (CIPD). В качестве норм, которых должны придерживаться менеджеры по развитию персонала, в нем выступают:

Точность — информация, предоставляемая работникам и клиентам должна быть максимально точной.

Беспристрастность — в процессе консультирования персонала менеджеры должны проявлять лояльность и терпимость.

Конфиденциальность — работники по персоналу должны соблюдать принцип конфиденциальности относительно всей информации, которая им доступна (включая информацию о бывших работниках).

Соблюдение ценностной системы организации не означает беспрекословное следование всем правилам и традициям. Курение на рабочем месте или негласное бойкотирование вновь прибывших сотрудников тоже может быть частью корпоративной культуры. В силах менеджера по персоналу способствовать развитию этических и моральных принципов сотрудников, культивируя позитивные формы действия, закрепляя их не только при помощи определенных мер (тренинговой, сопроводительной работы, нацеленной на развитие корпоративной культуры, формирование доверия, сплоченности), но и собственным поведением. К тому же, он должен не только сам соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.
4. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это — формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.
5. Постоянное личностное и профессиональное развитие. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума. Он должен еще обладать рядом личностных качеств. Такими, в частности, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, неконфликтность, толерантность и другие. Об этом более подробно мы поговорим в следующей нашей статье.

Роли менеджера по персоналу

По мнению Майкла Армстронга , в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли, которые нужно реализовывать в их определенном соотношении.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — С. 99 — 104.

По определению Тайсона и Д. Ульриха , роль менеджера по персоналу в качестве делового партнера в идеале соответствует линии деятельности руководства, которая нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений.

Ulrich D. (1998) A new mandate for human resources, Harvard Business Review, January-February, pp. 124 — 134.

Роль стратега предполагает ориентацию деятельности менеджера по персоналу на долгосрочные цели. При таком подходе работники рассматриваются как стратегический ресурс для достижения конкурентного преимущества.
К роли интервента менеджер прибегает тогда, когда ситуация требует вмешательства — будь то налаживание процесса коммуникации или изменения способа выполнения конкретной задачи. В случае внедрения инноваций, о чем говорилось выше, от него требуется высокая адаптивность, гибкость, умение принимать решения, способность к нестандартному мышлению, умение убеждать.

Основные задачи менеджера по персоналу

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.
2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.
Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:

выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.);

привлечение кандидатов на должности (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое размещение объявлений о наборе);

отбор кандидатов (тщательный анализ анкет, планирование и проведение собеседований, тестирование, анализ документов, оценка соответствия возможностей кандидата требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.).

На наш взгляд, самое важное в процедуре отбора персонала — это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне — соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.
3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.
4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании — ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.
5. Повышение квалификации работников — это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.
6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.
7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.
8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое — удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.
9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.
10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.
Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.
Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.
11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Ожидания руководства

Говоря о роли специалистов в сфере управления персоналом, возникает вопрос — а как соотносятся требования и ожидания руководства от HR-специалистов и сама деятельность менеджеров по персоналу? Проведенные исследования (в частности, по результатам Анны Несмеевой ) говорят о том, что видение руководством спектра задач деятельности службы персонала и представления самих менеджеров по персоналу об их профессиональных обязанностях не совсем совпадают. Если говорить о самоидентификации менеджеров по персоналу (по данным исследований), то на первые места по значимости их задач выходит отбор персонала и построение эффективной системы мотивации, причем здесь больше имеется в виду материальное стимулирование. Что касается ожиданий руководства, то для него основными задачами сотрудника службы персонала является набор персонала, развитие корпоративной культуры, формирование благоприятного психологического климата коллектива, обучение сотрудников.

Сами же менеджеры по персоналу считают, что обучение сотрудников не входит в их основные обязанности. Возможно, это объясняется четким разделением полномочий, так как непосредственным обучением сотрудников, по идее, занимается тренинг-менеджер, коучер. Однако обучение сотрудников — это не одноэтапный процесс, и он не может выйти за пределы внимания менеджера по персоналу. Если в компании нет корпоративного тренинг-менеджера, то провести диагностику ситуации для планирования обучающих мероприятий, кроме менеджера по персоналу, некому.
Но справедливости ради нужно отметить, что по большому счету, соответствие ожиданий руководства представлениям сотрудников службы персонала зависит от того, насколько точно и четко были определены цели и задачи HR-службы и насколько сами менеджеры по персоналу отвечают требованиям к данной должности. В нахождении этого баланса и заключается еще одна задача менеджера по персоналу.

Работа менеджера по персоналу. ТОП 10 ошибок

Каждый профессионал на пути становления своей карьеры совершал ряд ошибок. Это нормально, если они заставляют учиться и совершенствоваться. Делают их и начинающие рекрутеры. Молодым специалистам, а также их руководителям, важно знать, на что обращать внимание, чтобы эффективность работы была выше, ведь от скорости подбора персонала зависит прибыль агентства.

Распространенные ошибки рекрутеров

  1. Вакансия должна быть закрыта в срок, но иногда рекрутер не успевает это сделать по ряду причин. Он может просто не оценить сложность работы, неправильно составить план или вести процедуру подбора кандидата неправильно.
  2. Берет вакансию, не проанализировав ее сложность, перспективность, адекватность требований со стороны заказчика, то есть не глядя.
  3. Упускает подходящего кандидата. Произойти это может по ряду причин: не позвонил вовремя, а соискатель уже нашел работу или обратился к другому рекрутеру, не сумел вызвать интерес к вакансии, напугал сложными условиями труда, не пришел вовремя на встречу.
  4. Теряет контроль над собственными действиями, эмоциями и словами. В некоторых случаях может возникать ситуация, когда рекрутер проявляет раздражение, что в итоге приводит к конфликтам и обоюдному недовольству сторон.
  5. Подбор ведется среди тех кандидатов, которые приходят сами, то есть пассивным образом. Некоторые вакансии требуют активного поиска, продвижения и использования специальных технологий отбора. Однако рекрутер надеется, что соискатель сам его найдет, и менеджер сможет легко закрыть вакансию.
  6. Оценка кандидата ведется в соответствии с собственными взглядами менеджера по персоналу, при этом используются свои устоявшиеся стереотипы, что недопустимо при отборе на любую должность, а тем более, серьезную. Из примеров можно назвать: возраст, размер одежды, манеру поведения, внешний облик.
  7. Рекрутер отказывает соискателю, а того все равно принимают на должность в компанию, минуя отбор. В этом случае может возникнуть вопрос: а правильно ли исполняются обязанности по поиску и действительно ли нужен рекрутер.
  8. Не дает кандидату полной информации о компании, вследствие чего тот принимает отрицательное решение. Это может произойти, если заранее не была продумана презентация или рекрутер не постарался узнать нужную информацию об организации и вакансии.
  9. Не учитывает требования Трудового кодекса. К сожалению, лишь часть соискателей знакома с собственными правами и поэтому не обращается к закону. Однако рекрутер должен знать ТК, особенно в сфере труда несовершеннолетних граждан, инвалидов и лиц с другим гражданством.
  10. Уже через несколько месяцев от начала работы начинает чувствовать себя профессионалом, изображая соответствующее поведение, однако знаний и опыта еще недостаточно.

Оценив поведение менеджеров, занимающихся подбором кадров, и сведя к минимуму ошибки, можно значительно улучшить работу рекрутерского отдела или агентства, а значит, получить и финансовую выгоду.

Профессиограмма менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, осуществляющий полный цикл работ с сотрудниками предприятия

В условиях современной рыночной экономики работа с кадрами расширяется, усложняется и наполняется новым содержанием. Все это ознаменовало появление новой профессии – менеджер по персоналу. Теперь в компетенцию специалиста кадровой службы входит не только кадровое делопроизводство, но и поиск, отбор, расстановка и решение многих других вопросов и проблем, связанных с персоналом организации. Это сложная и ответственная деятельность напрямую связана с фактором конкурентоспособности компании.

Стать профессионалом в данной области в числе прочих методов и инструментов поможет и профессиограмма менеджера по персоналу.

Профессиограмма менеджера по персоналу

Суть профессии

Менеджер по персоналу – это специалист, осуществляющий полный цикл работ с сотрудниками предприятия: от мониторинга рынка труда и найма до увольнения с работы.

Обязанности менеджера по персоналу

В круг обязанностей менеджера по персоналу может входить:

  • Определение потребности конкретной организации в персонале
  • Изучение рынка труда, поиск источников для подбора сотрудников
  • Обеспечение укомплектованности предприятия работниками нужных профессий и квалификаций
  • Осуществление подбора кадров, в том числе размещение вакансий в СМИ, анализ полученных резюме, проведение собеседований с кандидатами, диагностика их профессиональных качеств
  • Организация конкурсов на замещение вакантной должности среди работников компании
  • Организация работы с персоналом с учетом общих целей развития предприятия, текущими направлениями кадровой политики
  • Доведение информации по кадровому решению (например, изменения, дополнения в условиях труда и пр.) до всех работников
  • Разработка систем оценки деловых, личностных качеств сотрудников, их мотиваций, компетенций и пр.
  • Проведение оценки результатов текущей трудовой деятельности работников
  • Организация обучения персонала силами самого учреждения (например, наставничество) или при помощи приглашенных специалистов
  • Координация работы по повышению квалификации сотрудников, развитию их карьеры на предприятии
  • Проведение аттестации
  • Консультирование руководителей по вопросу организации работы с персоналом
  • Обсуждение с руководителями структурных подразделений вопросов найма, перевода, продвижения по карьерной лестнице, понижения в должности, наложения административных взысканий, увольнения работников
  • Ведение кадровой документации по персоналу организации, в том числе трудовые договора, личные дела и пр.
  • Разработка, поддержание корпоративного духа и стиля предприятия
  • Проведение мероприятий для сплочения сотрудников, повышения их мотивации
  • Составление отчетов о проделанной и планируемой работе

В целом конкретный список обязанностей менеджера по персоналу зависит от размера компании, политики ее руководства, количества штатных единиц в службе по управлению персоналом.

Условия работы менеджера по персоналу

Рабочий день менеджера по персоналу, как правило, ненормированный

Рабочий день менеджера по персоналу, как правило, ненормированный. Причина тому – работа с соискателями, трудящимися в настоящее время в другой компании. Потому организация встречи с ними проходится либо на раннее утро, либо на вечер (до начала или после окончания их трудового дня).

Возможны командировки (выезд в филиалы или региональные представительства компании) для налаживания, осуществления и контроля над повсеместной работой с персоналом предприятия.

Требования к уровню подготовки менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, знающий:

  • Законодательные, нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность (особенно Трудовой кодекс РФ)
  • Основы предпринимательства и ведения бизнеса, маркетинга, менеджмента, производственной педагогики, социологии, психологии и конфликтологии
  • Современные концепции в области управления персоналом, в том числе отечественный зарубежный опыт
  • Правила и нормы охраны труда
  • Систему оценки персонала
  • Методы и формы обучения, повышения квалификации сотрудников
  • Основы трудовой мотивации
  • Структуру управления организацией, ее кадровый состав
  • Основы кадрового делопроизводства
  • Этику делового общения

Менеджер по персоналу – это, как правило, специалист с высшим образованием. Наряду с профильным оно может и педагогическим, и психологическим, и экономическим.

Необходимые способности для успешного овладения профессией

    • Коммуникативные (в том числе умение разбираться в людях, умение активно слушать, умение находить индивидуальный подход к людям)
    • Организаторские
    • Высокая самоорганизованность (особенно в области планирования времени)
    • Нацеленность на результат
    • Отсутствие боязни принимать самостоятельные решения
    • Эрудиция
    • Грамотная речь

Работа менеджера по персоналу – это непростое сплетение рутинных и творческих задач

    Личные качества:
  • Наблюдательность
  • Проницательность
  • Интуиция
  • Внимательность к деталям
  • Отличная память
  • Общительность
  • Находчивость
  • Эмоциональная устойчивость
  • Беспристрастность
  • Деликатность
  • Возможности для карьерного роста

    Профессия «менеджер по персоналу» в настоящий момент очень востребована. Карьерный рост зависит от величины компании и количества штатных единиц в службе по управлению персоналом.

    В любом случае возможны следующие пути:

    • Рост до должности «руководитель кадровой службы»
    • Переход в другую более крупную компанию
    • Переход на работу в кадровое агентство либо на биржу труда

    Менеджер по персоналу – подхожу или нет?

    Работа менеджера по персоналу – это непростое сплетение рутинных и творческих задач. С одной стороны она требует точного следования инструкциям и скрупулезного отношения, с другой – креатива, фантазии при поиске новых решений и пр.

    У вас, конечно, может возникнуть вопрос: подходите ли вы на эту должность? Однако помните, сомнения присущи каждому, а попробовать все же стоит. Ведь личность формируется именно в процессе деятельности. Удачи вам и терпения!

    Менеджер по персоналу: обязанности, функции, KPI

    Статьи по теме

    Профессиональные, трудолюбивые и лояльные к организации сотрудники — то, без чего невозможно развитие бизнеса. А подобрать специалистов, которые соответствовали бы требованиям компании и могли эффективно выполнять свою работу, — задача HR-менеджера. Менеджер по персоналу должен разбираться в людях и быть подкованным в вопросах трудового права и психологии. От уровня компетентности и развитости профессиональных навыков этого специалиста во многом зависит, насколько успешной будет деятельность фирмы.

    Что подразумевает должность менеджера по персоналу

    Работа HR-менеджера важна для функционирования организации, поскольку в его ведении находится ключевой бизнес-ресурс — сотрудники. Среди задач, которые он выполняет, выделяют подбор персонала, работу с документами, разработку кадровой политики, участие в формировании корпоративной культуры и стратегии управления фирмой. Цель деятельности менеджера по персоналу — создание оптимального по количеству и качеству кадрового состава и поддержание здоровой атмосферы и взаимодействия в коллективе.

    Если в компании работает немного людей, управление персоналом доверяют одному менеджеру. В крупных фирмах для оптимизации работы с персоналом создают целый отдел. Каждый из сотрудников отдела выполняет конкретную задачу, связанную с кадровым управлением: один из них может отвечать лишь за поиск новых работников, другой — за профессиональное обучение и т. д. Во главе такого подразделения стоит HR-директор, или директор по персоналу. О том, как создать HR-отдел нового поколения, читайте в статье HR-отдел: благополучие персонала на первом плане

    Должностные обязанности менеджера по персоналу

    В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя:

    • поиск работников, имеющих необходимые профессиональные навыки;
    • разработка критериев оценки сотрудников;
    • организация и проведение собеседований, тестов и других мероприятий по отбору наиболее подходящих для каждой должности кандидатов;
    • обеспечение полной укомплектованности кадрами;
    • работа по адаптации новых специалистов;
    • координация взаимодействия новичков с наставниками;
    • контроль текучести кадров и инициирование изменений, направленных на её снижение;
    • оформление документов по трудоустройству;
    • ведение кадрового документооборота, если этим не занимается отдельный специалист.

    Как видно из этого перечня, менеджер по работе с персоналом выполняет целый спектр задач, что требует наличия самых разных навыков. В HR-направлении выделяют также ряд более узких специальностей, связанных с управлением сотрудниками или обеспечением их профессионального роста. Ниже приведён список обязанностей, характерных для должности менеджера по подбору персонала.

    Работа с внутренними заказчиками — начальниками отделов:

    • содействие руководству в подготовке заявок на поиск сотрудников, в составлении списка требований и установлении сроков выполнения задач;
    • переговоры и ведение переписки по кадровым вопросам, информирование о ходе работы по поиску специалистов;
    • представление кандидатов начальству, организация собеседований.

    Важно, чтобы HR-менеджер не просто получал «заказ» на то, какие должности нужно закрыть и сколько работников нанять. Кадровый специалист должен четко понимать, для каких целей необходим сотрудник и какими соответствующими навыками он должен обладать. В любом случае начальники отделов или другие представители руководства должны формулировать задачи, связанные с подбором персонала, максимально конкретно.

    Работа с рынком труда:

    • нахождение кандидатов через сайты по поиску работы, группы в социальных сетях, СМИ и иные каналы;
    • выбор сообразных ситуации методов поиска кандидатов;
    • анализ уровня оплаты труда;
    • изучение рынка труда на предмет количества работников нужного профиля;
    • доработка заявок на поиск для оптимизации выдвигаемых требований.

    Работа с соискателями:

    • вычитка резюме, первичный отбор по формальным критериям;
    • общение с кандидатами: переписка, телефонные разговоры, собеседования, а также оценка получаемых сведений;
    • определение профессиональных и личностных качеств кандидатов (в т. ч. через тестирование);
    • поддержание имиджа компании в глазах соискателей даже при отказе в трудоустройстве;
    • информирование об отказе в приёме на работу в устной или письменной форме.

    Работа с новыми сотрудниками:

    • оформление документов;
    • знакомство с коллективом, адаптация сотрудника.

    При составлении должностной инструкции менеджера по персоналу стоит четко обозначить сферу деятельности сотрудника, расписать в подробностях, чего вы ждёте от этого специалиста. Это необходимо для того, чтобы человек ясно понимал своё место в организации и перечень функций, которые за ним закреплены. Проработанные инструкции не позволят пренебречь обязанностями и сослаться на то, что та или иная деятельность находится вне компетенции менеджера.

    Профессиональные навыки менеджера по персоналу

    Единственно верного перечня навыков, необходимых для работы на этой должности, нет. Полномочия, права и обязанности специалиста варьируются в зависимости от того, какие функции он должен исполнять.

    1. В фирме, которая часто взаимодействует с зарубежными партнёрами, ему потребуются:

    • грамотная речь, коммуникабельность, опыт общения;
    • знание законов в области трудоустройства, касающихся, в частности, иностранных граждан, и прочих официальных документов.

    2. Если ставится задача проведения аттестации с целью формирования внутреннего кадрового рынка, он должен:

    • иметь опыт организации аттестационных мероприятий;
    • грамотно вести документооборот;
    • свободно использовать нужное программное обеспечение.

    Подводя итог, можно выделить примерный перечень навыков, необходимых менеджеру по персоналу:

    • знание нормативно-правовых актов, составляющих трудовое законодательство страны;
    • базовые социологические знания;
    • опыт в составлении различных документов, необходимых для трудоустройства, умение вести кадровый документооборот, знание установленных законов и правил, связанных с безопасностью труда;
    • практические навыки в сфере социальной психологии, умение грамотно выстраивать деловую коммуникацию;
    • грамотная устная и письменная речь;
    • понимание законов функционирования рынка;
    • владение арсеналом способов и методов оценки профессиональной компетенции;
    • умение анализировать резюме соискателей, владение техникой проверки разнообразных навыков в тестовой форме и способность сделать правильные выводы о профпригодности кандидата;
    • знание основ менеджмента;
    • умение определить главные направления работы фирмы и сформировать соответствующие принципы взаимодействия с сотрудниками;
    • наличие управленческих навыков;
    • способность управлять своим временем.

    Работник HR-сферы — многозадачный специалист. В больших организациях работу с обширным штатом обеспечивают целые подразделения, деятельность которых включает в себя поиск кадров, документационное обеспечение, проведение аттестаций, организацию профессионального обучения. Разнообразные функции менеджера по персоналу требуют наличия у работника ряда способностей.

    Специалист по управлению персоналом обязан:

    • уметь устанавливать взаимоотношения с руководством, коллегами и соискателями;
    • быть коммуникабельным;
    • знать законодательные нормы;
    • иметь базовые знания в сфере психологии и социологии;
    • уметь организовывать работу персонала.

    При поиске менеджера по персоналу руководитель организации обращает внимание на образование кандидатов, а также на навыки в области делопроизводства и организации аттестационных мероприятий. В каждой фирме в зависимости от её специфики требования к данному сотруднику будут разными.

    Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: требования к стажу и опыту специалиста

    В профессиональном стандарте закреплён ряд названий должностей, с которыми соотносится определённый круг обязанностей. Каждый руководитель сам решает, каким будет название той или иной должности и её функционал. Но как ориентир стоит использовать профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».

    Наименования должностей в соответствии с профстандартом специалиста по персоналу

    Ведение документов по трудоустройству

    Специалист по кадровому делопроизводству или по персоналу

    Среднее профессиональное образование, а также дополнительное образование

    Специалист или менеджер по подбору персонала

    Проведение аттестации и оценка деятельности работников

    Специалист или менеджер по оценке и аттестации персонала и другие

    Специалист, менеджер по развитию персонала или по развитию карьеры

    Организация труда и формирование зарплаты

    Специалист по нормированию и оплате труда, по организации труда и оплате, по компенсациям и льготам и иные

    Высшее образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки

    Формирование социальной политики компании

    Специалист по социальным программам, по работе с представительными органами сотрудников фирм, по корпоративной социальной политике и прочие

    Координация работы внутри отдела

    Руководитель или начальник структурного подразделения

    Высшее дополнительное образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки

    Не менее пяти лет в управлении

    Стратегическое управление кадрами

    Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом

    Пять лет руководства в управленческой сфере

    Скачать

    Чек-лист. Не пора ли сменить hr-директора: 16 вопросов, чтобы понять это

    Как подготовиться к увольнению менеджера по персоналу

    Личные и профессиональные качества менеджера по персоналу

    Под профессиональными качествами работника подразумеваются те обобщённые черты, которые необходимы для успешной деятельности в области управления персоналом и выполнения разнообразных должностных обязанностей. Они могут касаться особенностей деятельности, поведения и характера человека.

    1. Организаторские качества предполагают умение найти сотрудников, правильно распределить обязанности и контролировать их выполнение.
    2. Целеустремленность — способность устанавливать цели и выстраивать деятельность по их достижению.
    3. Гибкость — качество, позволяющее корректировать свои действия согласно обстоятельствам.
    4. Компетентность предполагает наличие профессиональных знаний и опыта, которые помогают находить верное решение.
    5. Коммуникабельность необходима для эффективного взаимодействия с окружающими.
    6. Чувство юмора помогает разрядить напряжённую атмосферу, незаменимое качество для работы в коллективе.
    7. Самообладание необходимо менеджеру по персоналу, поскольку ему приходится общаться с большим количеством разных людей.
    8. Беспристрастность даёт возможность поддерживать инициативность в решении задач.
    9. Уверенность в себе необходима для создания имиджа и способствует карьерному росту.
    10. Ассертивность предполагает, что человек может уверенно и открыто высказывать свои суждения и обосновывать их.
    11. Адаптивность позволяет сотруднику реагировать на изменения внешних условий и выстраивать работу в соответствии с ними.
    12. Креативность — качество, которое помогает находить необычные подходы к решению текущих проблем.
    13. Добросовестность и внимательность гарантируют, что сотрудник будет действовать адекватно, основываясь на достоверных сведениях.
    14. Неконфликтность, или социальная терпимость поможет избежать конфликтных ситуаций в ходе общения с коллективом.

    Как проходит обучение менеджера по персоналу

    Высшее образование в сфере управления персоналом можно получить:

    • на факультетах соответствующего направления в университетах и институтах с социально-экономической спецификой (экономические, педагогические, языковые и т. д.).
    • на факультетах экономики и управления в вузах, занимающихся подготовкой кадров для конкретной промышленной отрасли (строительной, химической, лесозаготовительной и т. д.).

    Менеджеров по персоналу готовят и в средних специальных учебных заведениях. Такую профессию можно получить в училище или колледже, при этом упор будет сделан на работу в той или иной сфере. К примеру, специальность может называться «Организация обслуживания в общественном питании».

    Можно сказать, что образовательный процесс в этом направлении стандартизирован и регулируется государством, устанавливающим образовательные и профессиональные критерии для данной специальности.

    Предполагается, что менеджер по персоналу регулярно участвует в мероприятиях по повышению квалификации. Это необходимо, чтобы эйчар имел чёткое представление о текущей ситуации в профессиональной среде, наращивал объём профессиональных знаний, изучал новые методы и технологии работы. Иногда развитие в рамках профессии позволяет подняться по карьерной лестнице или получить другую специальность, например, менеджера по развитию персонала.

    Менеджер по работе с персоналом может повышать квалификацию на семинарах по управленческой деятельности для представителей топ-менеджмента, посещать курсы, работающие по программам MBA (Master of Business Administration – международная программа подготовки высококлассных менеджеров-профессионалов) и мини-MBA. На таких курсах HR-директор занимается развитием разнообразных навыков, среди которых:

    • стратегия кадрового управления;
    • составление бюджета в сфере HR;
    • нормирование труда и установление оптимального размера штата;
    • разработка эффективной организационной структуры предприятия;
    • оценка качества работы сотрудников и проведение аттестационных мероприятий;
    • поиск кандидатов, проведение собеседований, наём новых работников;
    • адаптация новичков в коллективе;
    • разработка принципов формирования заработной платы;
    • деятельность по повышению квалификации персонала;
    • формирование и поддержание принципов корпоративной культуры.

    Выделяют отдельную категорию кадровых менеджеров, которые занимаются в основном обучением и профессиональным ростом сотрудников. Должность в таком случае может называться «тренинг-менеджер». Необходимые для работы в этой сфере навыки эйчары получают на специальных курсах по повышению квалификации. Там используются программы, ориентированные на должностные обязанности узкого специалиста, которые связаны с планированием и реализацией мероприятий по развитию персонала. В то время как HR-директора обычно обучаются в бизнес-школах, знания и навыки менеджера по развитию персонала приобретаются методом прохождения курсов и участия в семинарах.

    Поговорим о том, какие обязанности включает должностная инструкция данного специалиста.

    Основная обязанность тренинг-менеджера — продумывать и реализовывать образовательные программы, которые помогут сотрудникам работать более эффективно. При выборе курсов стоит обратить внимание на то, какие основные компетенции они развивают. Необходимо, чтобы будущий менеджер по образованию персонала научился:

    • выяснять, какие сотрудники компании нуждаются в дополнительном образовании;
    • планировать и проводить образовательные мероприятия;
    • рассчитывать затраты на организацию тренингов;
    • формировать группы сотрудников для последующего обучения;
    • оценивать результативность образовательных программ.

    При организации тренингов менеджер занимается также подготовкой методических пособий и материалов, необходимых для мероприятия. Он же изучает рынок образовательных услуг и выбирает подходящие для фирмы программы. Более полный перечень обязанностей менеджера по развитию персонала можно увидеть в должностной инструкции, пример которой можно скачать в конце статьи.

    Обязательно к прочтению!

    Как оценить эффективность работы менеджера по подбору персонала

    Не всегда в компаниях делают правильные выводы относительно эффективности подбора сотрудников. Чаще всего проблемы возникают из-за того, что оцениваются навыки HR-менеджера, которые напрямую не влияют на результат его работы. Чтобы этого не произошло, в организации должны быть чёткие стандарты и критерии оценки работы кадрового менеджера. В качестве такого показателя часто используют уровень текучести кадров. Однако его применение тоже не всегда оправдано, поскольку на уход сотрудников из организации влияет множество внешних и внутренних факторов. Далеко не всегда высокий процент увольнений можно вменить в вину рекрутеру. Более корректным критерием можно считать своевременный подбор высокопрофессиональных кадров на освобождающиеся должности. При таком качестве работы бизнес не будет страдать от текучести кадров, что представляется наиболее важным.

    Критерий времени помогает руководителям определить, справляется ли менеджер со своей задачей в установленный срок. В корпоративных документах должно быть указано, какой промежуток времени отводится рекрутеру на поиск специалиста того или иного уровня.

    Допустим, установленное время подбора работника на свободную должность составляет от 10 до 14 дней. Если через две недели сотрудник найден, значит, менеджер уложился в срок. В листке оценки HR-специалиста должны быть проставлены баллы за выполнение задачи. Количество баллов зависит от того, какую шкалу оценки выбрал руководитель. Самый простой вариант — единица, если критерий времени соблюдён, и ноль — если нет. Но шкала может быть дифференцированной. К примеру, 0,9 балла ставится в случае нахождения сотрудника за минимальный установленный срок (10 дней). Далее каждый день менеджер будет получать на 0,2 балла меньше: 0,7 за 11 дней; 0, 5 за 12 дней и т. д. Если должность закрыта за две недели, ставится 0,1 балла. Когда верхний предел времени превышен, в лист вносятся отрицательные баллы.

    Критерием качества измеряется:

    1.Профессионализм в области подбора персонала, которым обладают новые работники. С помощью теста определяется компетенция сотрудника в этой сфере: отличная, хорошая, средняя или плохая.

    2.Сложность поиска специалиста: по должности — самые высокие позиции в организации; по уникальности — редкие специалисты; по методу поиска сотрудников — применялся ли простой поиск, Еxecutive или хедхантинг; по источнику — найден ли сотрудник на свободном рынке, внутри самой фирмы или «украден» у конкурентов.

    Поиск административных работников — несложная задача. Баллы в листке оценки менеджера по персоналу могут зависеть от того, каким образом найден сотрудник. Способ поиска должен быть простым, требующим минимальных затрат. Допустим, нахождение администратора через платное размещение вакансий — 0,1 балла, а эффективное использование бесплатных ресурсов — 0,9 балла. Найти менеджера чуть сложнее, при этом баллы также зависят от выбранного метода поиска. Если рекрутер воспользовался профессиональными изданиями — 0,5 балла, а если мониторил форумы — 0,9 балла. Также балл будет выше в зависимости от того, насколько квалификация найденного специалиста соответствует требованиям организации. Самая сложная задача — найти человека на должность директора. Если эйчару помогли в этом сайты hh.ru или superjob.ru, можно поставить 0,5 балла, за Еxecutive — 0,8 и 1 балл — за хедхантинг без участия сторонних кадровиков. Наивысший балл здесь можно поставить сотруднику, который действовал самостоятельно и применил оригинальный способ поиска.

    Итак, мы выяснили, что об эффективности работы менеджера по персоналу в определённой мере свидетельствует своевременное закрытие вакансий и низкая текучка кадров. Но оценивать сотрудника лишь по этим критериям нельзя, поскольку можно упустить важнейший фактор, а именно соответствие профессионализма новых сотрудников их должностным обязанностям. Есть ещё несколько моментов, которые стоит учитывать при оценке работы рекрутера: уложился ли он в выделенный на персонал бюджет, придерживался ли установленной политики по подбору кадров, не нарушил ли запреты (например, на наём родственников). Всё это стоит проверять и отмечать результаты в оценочном листе.

    Критерий количества необходим, чтобы отследить, выполняет ли менеджер заявленный план по поиску новых работников. Допустим, месячный план предписывает специалисту найти пять рядовых работников и двух управленцев. Если через месяц эти семь сотрудников трудоустроены в организации, можно считать, что задача рекрутера выполнена. За каждого работника, которого он не успел найти, снимается 0,1 балла.

    Критерием затрат проверяют, правильно ли HR-менеджер использовал выделенные ему средства:

    • сколько денег было потрачено на услуги кадровых агентств, и было ли это обосновано реальной необходимостью;
    • какова зарплата новых сотрудников по сравнению со средней на рынке труда;
    • проводились ли переговоры с кандидатами, направленные на установление оптимального уровня вознаграждения (если предусмотрена вилка оплаты).

    Правильными считаются действия менеджера, позволяющие оставаться в рамках заданного бюджета. О других обязанностях, связанных с бюджетом, можно узнать в должностной инструкции.

    Если все новые сотрудники согласились на заранее предусмотренный уровень заработной платы, значит, расходы соответствуют бюджету. В таком случае работу кадрового менеджера оценивают на 0 баллов. Если же специалист смог сэкономить, он достоин более высокой оценки (например, на 0,2 балла выше за каждые 10 процентов экономии). Когда сотрудники найдены, но бюджет по заработной плате превышен, снимите 0,1 балла.

    Случается, что менеджер по персоналу проводит гораздо больше собеседований, чем нанимает сотрудников. Допустим, из десяти кандидатов на рядовые должности, с которыми проходила беседа, работу получили только двое. Остальные восемь встреч не принесли результата, а время было потрачено. Это может быть связано с низким качеством первичного отбора. Такая ситуация свидетельствует о том, что рекрутер не умеет правильно оценивать резюме и проводить интервью по телефону. Необходимо заняться отработкой этих навыков, чтобы отсев неподходящих кандидатов происходил на более ранних этапах и работа эйчара была более эффективной.

    Лист для оценки работы менеджера по подбору персонала необходимо правильно оформить.

    Основу этого документа составляет перечень требований, которые руководитель предъявляет к сотруднику. Нужно обозначить, каких работников должен находить HR-менеджер, сколько вакансий ему придётся закрывать в течение месяца, какой срок отводится на поиск специалиста того или иного уровня, какие техники и методы рекрутинга нужно будет использовать. То есть необходимо детально описать все основные аспекты, связанные с поиском кадров для компании. По каждому из этих критериев будет оцениваться работа менеджера по персоналу.

    Обычно в оценочном листе предусматривается графа «комментарии». Она нужна для того, чтобы уточнить важные детали, не прописанные в критериях. Здесь могут быть отмечены факторы, которые так или иначе сказались на процессе подбора сотрудников независимо от качества работы самого рекрутера. Допустим, если на рынке труда очень мало представителей определённой профессии, это могло помешать эйчару быстро закрыть соответствующую должность. Или менеджер использовал тесты, которые не позволяют объективно оценить кандидатов. Некорректность тестов имеет место быть, если их результаты не соответствуют реальному уровню соискателей (например, результат тестирования нескольких сильных специалистов оценивается как средний).

    Также в документе можно указать, к каким выводам вы пришли или какие действия относительно специалиста рекомендуете. Например, отметить, что менеджер по персоналу успешно справился со всеми задачами, и по возможности стоит дать ему премию. В случае выявления проблем с компетенцией в отдельных вопросах разумно отправить сотрудника на курсы повышения квалификации.

    KPI (ключевые показатели эффективности) для оценки работы менеджера по персоналу

    KPI 1 — показатель, позволяющий понять, насколько быстро менеджер по персоналу находит сотрудника на свободную должность. Бизнес в современных реалиях должен поддерживать определённую динамику развития, и закрывать вакансии необходимо как можно быстрее.

    KPI 2 — это оценка количества сотрудников, квалификация и опыт которых соответствует занимаемой должности. Для определения компетенции используются тесты. Необходимо понять, какими знаниями и умениями персонал обладает на самом деле, поэтому не стоит ограничиваться проверкой дипломов. Данный показатель находится в зависимости от внутренних перемещений в организации. Не всегда результат в таком случае получается качественным. В связи с этим на подобные процессы зачастую устанавливаются те или иные ограничения.

    KPI 3 — данный критерий призван учитывать недостатки в работе специалистов. Проблемы обнаруживаются в ходе проверок на предприятии. Здесь же оценивается количество штрафов. Лучше всего, когда нет ни того, ни другого.

    KPI 4 — показатель эффективности труда, связанный с его оплатой. Речь идёт о том, что средства, потраченные на зарплату сотрудников, должны возвращаться в виде прибыли организации.

    KPI 5 — критерий стабильности штата. Здесь оценивается, насколько быстро в компании меняются сотрудники. Это важно, поскольку частые увольнения приводят к необходимости искать и готовить новых специалистов, что может быть связано с серьёзными затратами. Важно вовремя вычислить причины текучести кадров и свести их к минимуму. Для этого могут быть использованы материальные и нематериальные способы мотивации сотрудников, улучшение условий труда, мероприятия по формированию положительной обстановки в коллективе. О том, как внедрить KPI в компании, читайте в этой статье

    17 золотых принципов деятельности менеджера по персоналу

    1. В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя Принцип «золотого стандарта». Речь идёт о знаменитой поговорке «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Менеджер по персоналу компании должен влиться в коллектив и выстроить положительные взаимоотношения с коллегами. Для этого он должен быть общительным, вежливым, относиться к окружающим с уважением, не допускать превышения полномочий.

    2. Принцип справедливости. В ходе своей работы HR-менеджеру приходится принимать управленческие решения, связанные с координацией деятельности сотрудников, установлением сроков выполнения задач и т. д. Эти решения должны приниматься объективно, с учётом реальной ситуации, и вся ответственность за них ложится на плечи менеджера. Однако действовать он должен лишь в рамках своих прав и обязанностей, которые заканчиваются там, где начинается сфера ответственности иных специалистов.

    3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав. Кадровый менеджер должен распределять имеющиеся ресурсы, права и обязанности, руководствуясь рациональной необходимостью. Перераспределение как полномочий, так и преимуществ должно происходить на добровольной основе. Давить на персонал, провоцировать, запугивать сотрудников недопустимо. Особенно важно, чтобы действия самого менеджера, а также его приказы соотносились с корпоративной культурой и принципами, установленными в организации. В своей деятельности HR-специалист должен руководствоваться как законодательными, так и этическими нормами. Непозволительно выходить за рамки установленных полномочий, а также перекладывать на других свои прямые обязанности.

    4. Принцип исправления. На деятельность организации оказывает огромное влияние человеческий фактор, а людям свойственно ошибаться. Задача менеджера по персоналу — вовремя замечать допущенные огрехи в работе и исправлять их.

    5. Принцип максимума. Работа всей организации, каждого её сотрудника, в том числе и менеджера по персоналу имеет смысл только тогда, когда она способствует развитию фирмы. Обязанности этого специалиста, помимо прочего, включают формирование этических норм внутри коллектива, а также консультирование руководителей подразделений относительно организации работы персонала.

    6. Принцип минимума прогресса. Правильные действия кадрового менеджера всегда будут соответствовать установившимся в организации нормам этики. Специалист должен качественно выполнять задачи, находящиеся в его компетенции, не выходя при этом за рамки своих прав и обязанностей.

    7. Принцип терпимости. Для специалиста, работающего с персоналом, важной чертой является умение толерантно относиться к принципам и нормам поведения, которые существуют в отечественных или зарубежных фирмах.

    8. Сочетание индивидуального и коллективного в организации. Личное и корпоративное начало — два одинаково важных фактора, которые менеджер сочетает в процессе принятия управленческих решений. Менеджер по персоналу — тот человек, который должен найти точки соприкосновения интересов организации и её работников. Одна из его задач — информирование персонала о корпоративных ценностях и культивирование их в коллективе. Только тогда возможно процветание компании и одновременное удовлетворение потребностей и желаний сотрудников. Чтобы понять, в какую сторону необходимо двигаться и на какие нужды работников обратить внимание, менеджер должен наладить двустороннюю коммуникацию в формате собраний, встреч и т. д.

    9. Следование менеджера своим устоям и ценностям. HR-менеджер может проводить собственную политику в сфере регулирования работы персонала, руководствуясь логикой и стараясь избегать противоречий. Ему придётся разъяснять сотрудникам причины своих поступков, и делать это нужно с учётом правил коллективного общения.

    10. Недопустимость давления. Менеджер не имеет права оказывать психологическое давление на своих подчинённых. Метод жёстких приказов и ультиматумов недопустим и при общении с кандидатами.

    11. Принцип постоянства воздействия. Только постоянная деятельность менеджера по персоналу, направленная на формирование этических норм, может иметь успех. Как противовес этому можно рассматривать насильственное введение тех или иных правил, которое не способствует их принятию коллективом. Вся деятельность персонала должна быть организована в соответствии с разработанной концепцией развития фирмы и работы с сотрудниками. Целью при этом будет максимальная эффективность эксплуатации трудовых ресурсов, профессиональный рост специалистов и закрепление нравственных принципов. В качестве методов кадровый менеджер может использовать собрания или личное взаимодействие с подчинёнными и руководителями.

    12. При воздействии учитывать силу возможного противодействия. Пытаясь как-либо повлиять на сотрудника или изменить мнение клиента, нужно понимать, что собеседник не всегда может быть согласен с предлагаемым решением. В этом смысле менеджеру, работающему с коллекти?

    Еще по теме:

    • Адвокат при явке с повинной Публикации Российским судам не следует опираться на явки с повинной, которые были оформлены без участия защитника обвиняемого. Данные в отсутствии адвоката признательные показания не могут считаться достоверными, поскольку нет никаких […]
    • Как правильно писать дискриминация Как пишется слово "дискриминация"? Дискриминация ⇒ Гласные буквы в слове: д и скр и м и н а ц и я гласные выделены красным гласными являются: и, и, и, а, и, я общее количество гласных: 6 (шесть) дискримин а ́ ция ударная гласная выделена знаком […]
    • Акт о увольнении работника Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника Яковлева Евгения, ведущий эксперт Как правильно оформить факт прогула работника? В какой срок компания может уволить прогульщика? Что выдает фиктивный характер […]
    • Международные водительские права в минске Международные водительские права в минске ОПРЕДЕЛЕНИЯ: Национальное Водительское Удостоверение - документ, подтверждающий право на управление соответствующими категориями транспортных средств в государстве, гражданином или резидентом которого вы […]
    • Доверенность на работника от ип Доверенность от ИП на физлицо - образец заполнения Доверенность от ИП на физлицо - образец вы можете скачать ниже и использовать его в качестве шаблона. В статье рассказывается об основных реквизитах доверенности от ИП, в каких случаях она […]
    • Закон о правах потребителя возврат мобильного телефона Самозащита потребителя Возврат телефона Вернуть некачественный телефон в магазин не сложно, достаточно знать следующее: 1. Потребитель имеет право вернуть некачественный телефон продавцу и потребовать возврата уплаченных за бракованный телефон […]